نقش آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها
نقش آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها
دسته: علوم اجتماعی
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 10 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 17
روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفتهای شگرف و عمیق علوم و فنون گوناگون در جامعه موجبات تحول و تغییر ساختارهای سازمانی را از اشکال سنتی بسوی ساختارهای پیچیده تر و تخصصی تر فراهم آورده است
چنانکه می توان گفت تغییر شتابنده، مهمترین خصیصه قرن حاضر است که سازمانها موسسات بعنوان پدیده‌ای جدا ناشدنی از خویش با آن روبرو هستند. در چنین شرایطی ( شرایط تغییر ) اگر سازمانها و مؤسسات نتوانند خود را به گونه‌ای سازنده و تناسب با این تغییر همگام کنند قربانی آن خواهند شد. اگر نتوانیم دنیای اطراف خود را شکل دهیم شلاق طبیعت برما فرود خواهد آمد و نیروهای محیطی ما را در خود حل خواهد کرد و ما تنها از طریق اتخاذ موانعی فراکنشی در این باره خواهیم توانست چرخه و آثار آنرا پیش بینی و حتی کنترل کنیم و در خدمت خود قرار دهیم، در این راستا لازم است منابع و اقدامات لازم شناسایی و در یک مدل علمی متناسب برنامه ریزی شود. بهسازی منابع انسانی در این زمینه راهبرد اصلی تلقی می‌شود. در محیط بسیار متغیر امروزی سرمایه انسانی، سرمایه ای گرسنگ و دارای نقش اساسی است و آموزش بعنوان تنها عامل ایجاد و توسعه آن « لاسلحه ای رقابتی » محسوب می شود. استفاده صحیح از این اسلحه و به تبع آن برنده شدن در رقابت، مستلزم توسعه شناخت، تحلیل، مقهوم سازی و طراحی و باز مهندسی مسترم و مستر قیانه است. نیروی انسانی امروزه بعنوان عامل استراتژیک مطرح است. دلیل این امر در یک سطح کلی. تغییراتی است که با شتاب فزاینده حادث می شود و آموزش و بهسازی منابع انسانی اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و حتی فرا ملی منجر به افزایش بهره‌وری و نتایج بترتیب بعدی می‌شود، پس می توان گفت: در فلرنی آموزش منابع انسانی یکی از اقدامات زیر بنایی است که منجر به کارآمدی سازمان می‌شود، و از طرف دیگر شناخت و تحلیل اثر بخش نیازهای آموزشی پیشنیاز یک سیستم آموزشی موفق است. تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان و در واقع نخسیتن عامل ایجاد تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اکر براستی انجام شود مبنای عینی تر باری برنامه‌ریزی بعنوان نقشه اثر بخشی و تبعاً.
نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزشی است که با توجه به نقش و تأثیری که در اثر بخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی دارد می‌توان همسو با راملد ( 1987 ) گفت: « هیچ وظیفه‌ای مهمتر از آن ( نیاز سنجی ) در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد».
بیان مسئله:
بدون تردید نیروی انسانی یا عامل انسانی شریفترین، مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع تولید می باشد، این عامل به همراه و امکانات مادی به اطارف و خواسته‌های سازمانها که ارایه بازده و محصولات با حداکثر کارآیی به مردم و جوامع بصورت کالاها و خدمات است، جنبه تحقیق می‌بخشد. عامل شغلی در سازمانها و دیگر مؤسسات کامل کلیه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده‌‌ای مختلف شغلی می باشد.
امروزه رشد و تعالی سازمانها و مؤسسات در گرو و بکارگیری صحیح منابع انسانی است و انسانها در زمانهای خالص ایفاگر نقسها و وظایف گوناگونی می باشند.
بنابراین منابع انسانی سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان و سایر کارکنان، منابع دیگر را تلفیق، ترکیب و برای نیل به اهداف سازمان هماهنگ، یکپارچه و مجهز می‌کند.
سازمانها منهای منابع انسانی در واقع یعنی هیچ و هیچ ارزشی ندارند، انسان مهمترین سرتآ سازمان است، چنانچه عامل انسانی سازمان را حذف کنند، آنچه باقی می‌ماند یعنی عوامل و امکانات چون ساختمان‌ها، ماشین آلات، تجهیزات و ... که به فوری خود قابل استفاده نمی‌باشد و پیشیزی ارزش ندارد، انسان است که به آن روح می‌دهد و از آنه9ا در جهت ارتقاء بهبود تکامل زندگی خویش بهره می‌برد، انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی یک سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورتهای سود و زیان شرکتها و مؤسسات منعکس نمی شود در جایی که سودآوری یازمان با انسان است و انسانها پشتوانه مطمئن مستحکم برای کسب موفقیت سازمانها هستند.
اگر اولین جریان رشد و تعالی سازمانی را انسانها یا منابع انسانی آنها بشمار آوریم، آموزش و بهسازی منابع انسانی در بین جریان در رشد و توسعه و بهبود سازمانی می‌باشد. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌گردد که چنانچه بدرستی و شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای داشته باشد... آموزش و بهسازی منابع انسانی یک اقدام راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمانی و در سطح ملی و حتی فراملی منجر به افزایش بهره‌وری می‌گردد. در کل می‌توان سودآوری آموزش و بهسازی منابع انسانی را یک فرآیند دو طرفه بین فرد و سازمان دانست که هر دو طرف به شرح جدول ذیل منفعت خواهند برد:
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
فرد |
افزایش انگیزش |
افزایش رضایت شغلی |
مسئولیت پذیری |
خودباوری |
اعتماد به نفس |
کاهش ضایعات |
تأمین نیازها |
|
سازمان |
سودآوری |
بهبود دانش |
بهبود مهارت |
شناسایی اهداف سازمانی |
توسعه سازمانی |
تصمیم‌گیری اثر بخش |
افزایش بهره‌وری و مسئولیت پذیری |
بنابراین اهمیت مقوله و پروژه نیاز سنجی یا برآورد و تعیین نیازهای آموزشی منابع انسانی از آنجا ناشی می‌شود که شناخت و تحلیل اثر بخشی نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است و تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه‌ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی به عنوان نقشه اثر بخشی و تبعاً سایر فعالیتها فراهم خواهد شد.
تحلیل اثر بخشی نیازهای آموزشی، پیشنیاز یک سیستم آموزشی موفق است و تعیین نیازهای آموزش اولین گام برنامه‌ریزی کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزش و بهسازی است یا به عبارت دیگر گام اول یا به عبارتی خشت اول برنامه‌ریزی آموزش؛ تعیین، شناسایی و اولویت‌بندی نیازهای آموزشی است که اگر بدرستی طرح‌رزی و انجام شود تمهیدی مهم و اساسی برای اثر بخشی کارکرد آموزش و بهسازی منابع انسانی و تبعاً اثر بخشی سازمان خواهد بود و در غیر اینصورت « تا ثریا دیوار می‌رود کج »
با توجه به اهمیت مقوله نیاز سنجی آمزش در زمینه آموزش و بهسازی منابع انسانی که قبلاص به طور مشروح بیان شد مجری این پورژه برآنست تا از دیدگاهی کاملاص متفاوت و با استناد به اهداف بلند مدت و استراتژیکی شرکت اذین خودرو و همچنین با توجه به روند تغییرات فناوری در چند سال اخیر و آینده؛ اولاص وضعیت مطلوب دانش، مهارت و نگرش مشاغل موجود در این شرکت را تعیین کرده، انها را اولویت بندی نموده و سپس وضعیت موجود و عملکرد واقعی مشاغل را در سه سزح دانش، مهارت و نگرش تعیین کرده و بر اساس فاصله بین نیازهای معیاری ( وضعیت مطلوب) و نیازهای هنجاری ( وضعیت موجود ) کمبودها و نقایص و نیازهای آموزشی را تعیین، آنها را اولویت بندی و برای رفع آنها برنامه‌ای مناسب طراحی کند.
اهمیت، ضرورت و کاربرد نتایج پروژه نیاز سنجی آموزشی در شرکت آذین خودرو:
محدودیت منابع مادی و انسانی و تنوع، گستردگی و تحولات روزافزون رویه‌ها، روشها، قوانین و مقررات و سایر نرم افزارهای مورد عمل کارکنان سازمان از جمله عواملی است که ضرورت نودین آموزشها را براساس نیازهای واقعی آشکار می‌سازد ـ براین اساس طراحی برنامه‌ای آموزشی برای کارکنان شرکت آدین خودرو باید با توجه به نیازهای عینی، ضرورتهای شغلی و خواسته‌ها و نظرات آنان صورت گیرد.
بدین طریق عدم استفاده از صحیح از وقت، بودجه و امکانات سازمان جلوگیری بعمل خواهد آمد. پروژه حاضر با هدف نیازسنجی آموزشی کارکنان با توجه به نیازهای مشاغل و باوریکردی کاربردی و استراتژیک، مبتنی بر اهداف و فرآنیدهای اصلی شرکت آذین خودرو تدوین خواهد یافت. شناسانامه و نتایج این پروژه بصورت فرآیندی مستمل بر جدول ذیل خواهد بود: درون‌داد فرآیند برون‌داد
همچنین شرکت کارفرما با استفاده از نتایج و برون‌داد این پروژه قادر به اجرای دوره‌های تخصصی و عمومی متناسب با هر یک از شماغل شده که از این طریق بهره‌مندی کارکنان از آموزشهای کارآمدی را می‌توان بر اساس نتایج این پروژه تهیه و تدوین نمود.
اهداف پروژه:
با توجه به نقش و اهمیت فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی در ادامه حیات هر سازمان / مؤسسه و لزوم برنامه‌ریزی دقیق و طراحی مناسب دوره‌های اموزشی بر اساس محتوای مناسب و انتخاب فراگیران مناسب، نیازسنجی اموزشی کارکنان در بخشهای مختلف سازمان/ مؤسسه ضروری بنظر می‌رسد. هدف اصلی این پروژه نیازسنجی اموزشی کارکنان کلیه شماغل موجود در شرکت آذین خودرو می‌باشد همچنین شناسایی دانش و مهارتها و نگرشهای مورد نیاز جهت انجام احسن وظایف شغلی می‌باشد.
در صورت تحقق این هدف، نتیجه حاصل مبنایی برای سنجش وضع موجود مشاغل و کارکنان مشاغل موجود در شکرت آذین خودرو و شناسایی نیازهای آموزشی و نیز تهیه و تدیون یک نظامنامه آموزشی برای برنامه‌ریزی و ارتقاء دانش و بهسازی مهارتهای شغلی کارکنان شرکت آذین خودرو است و می‌تواند در سایر بخشها بمنظور‌های مختلف استفاده شود.
همچنین این پروژه دارای چندین هدف فرعی جزئی به شرح ذیل می‌باشد:
برچسب ها : نقش آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها , نقش آموزش , و بهسازی , منابع انسانی , در سازمانها , آموزش , انسان
